Identifier les facteurs de pénibilité

 

C’est la loi du 9/11/2010 portant réforme des retraites qui a introduit la pénibilité au travail dans le Code du travail et qui, à partir du 1er janvier 2012, a renforcé l’obligation générale de prévention des risques.

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi (Loi Rebsamen) et ses décrets d'application de décembre 2015, ont simplifié l’obligation pour les employeurs d’évaluer la pénibilité de leurs salariés (abandon des fiches d'exposition, modification des obligations déclaratives...).

Outre un rôle accru des IRP, le dispositif, qui s’organise en 3 volets (prévention, traçabilité, réparation), prévoit pour l'employeur dans son volet prévention de :

  • effectuer une évaluation annuelle de l’exposition des professionnels,
  • mettre en œuvre le cas échéant des actions de prévention collectives ou individuelles,
  • consigner en annexe du document unique d’évaluation des risques professionnels les données collectives d’exposition aux facteurs de pénibilité,
  • déclarer annuellement aux caisses de retraite les facteurs de pénibilité auxquels a été exposé chaque salarié au-delà des seuils.

L'Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte personnel de prévention (C2P) a redéfini les 6 facteurs de pénibilité devant faire l’objet d’une évaluation :

  • le travail de nuit,
  • le travail en équipes successives alternantes,
  • le bruit.
  • les activités en milieu hyperbare,
  • les T° extrêmes, 
  • le travail répétitif

L’instruction n°2016/178 du 20 juin 2016 relative à la mise en place du Compte personnel de prévention (ou C2P) précise les seuils pour chacun des facteurs qui sont à l'origine de l'enregistrement de points pour les salariés concernés.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, dont au moins 50% sont exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité définis par la loi, il y a obligation de négocier un accord de branche ou d'élaborer un plan d’action d’une durée de 3 ans.